Nhân sự giỏi nghỉ việc nhiều, phải làm sao?

Thực hiện:Kiến Tường | Ảnh:TheFace Team | 2020-03-28

Nhân sự giỏi nghỉ việc nhiều, phải làm sao?
Chia sẻ:

Oracle kinh doanh hơn một trăm sản phẩm phần mềm. Nhưng với Larry Ellison, Nhà sáng lập kiêm CEO tập đoàn này, hai sản phẩm được ông coi trọng hàng đầu là giải pháp về quản lý nguồn nhân sự và chăm sóc khách hàng.

Nói cách đơn giản, vị tỷ phú Mỹ này tái khẳng định công thức cơ bản cho bất kỳ doanh nghiệp thành công nào chính là giữ cho nhân viên luôn vui vẻ, nhờ đó, sẽ giữ chân được khách hàng và cuối cùng là sẽ thành công. Không có gì mới hay mang tính cách mạng trong quan điểm này. Nhưng tại sao Ellison lại khẳng định nó quan trọng? Bởi lẽ, từ khi bắt đầu cuộc cách mạng công nghiệp cho đến giai đoạn phát triển kỹ thuật số như hiện nay, nhà tuyển dụng luôn phải đối mặt với thử thách lớn chưa từng có trong lịch sử liên quan đến tuyển dụng nhân viên và giữ chân họ lâu dài.

Thế hệ Millennial và áp lực của sự thay đổi

Các công ty liên tục chịu áp lực rất lớn trong việc tìm ra cách mới và hiệu quả để thu hút nhân viên, giữ chân họ để bảo toàn tài năng và duy trì lợi thế cạnh tranh. Nhưng điều này trở nên khó khăn hơn bao giờ hết, có thể dễ dàng nhận ra khi chứng kiến sự thay đổi đáng kể về nhân khẩu học tại nơi làm việc ở Mỹ và trên toàn thế giới.

Mặt khác, chúng ta nhận thấy sự gia tăng đáng kể của thế hệ Millennial (những người sinh ra trong giai đoạn từ đầu thập niên 1980 đến đầu thập niên 2000) trong nguồn nhân lực. Phát họa gần đây của Badgeville tóm tắt được vài thống kê về thế hệ này. Thế hệ Millennial chiếm 25% nguồn nhân lực và sẽ tăng lên 75% nguồn nhân lực trên toàn cầu vào năm 2025. Trên thực tế, 15% trong số họ đã là các nhà quản lý.

Cũng rất khó làm hài lòng và giữ chân được thế hệ Millennial. 56% mong đợi được thăng tiến trong vòng một năm và 91% lại muốn thay đổi công việc sau 3 năm hoặc ít hơn. Ngoài ra, 85% các nhà quản lý được khảo sát thấy rằng nhóm này có ý thức cao về quyền lợi hơn bất kỳ thế hệ nào trước đây.

Với những dữ liệu này, rõ ràng các mô hình cũ về động lực và công nhận được các nhà quản lý và HR sử dụng sẽ không còn phù hợp với tư duy của thế hệ Millennial. Ngoài ra, các ứng dụng kinh doanh hướng đến nhân sự theo truyền thống không được thiết kế phù hợp với thế hệ này, những người đã quen với công nghệ tiêu dùng xã hội hiện đại và muốn có được sự công nhận lập tức và liên tục từ đồng nghiệp và sếp trong công việc hàng ngày.

Trong khi đó, vấn đề cũng xuất hiện ở đội ngũ nhân sự trên 50 tuổi trong các ngành công nghiệp truyền thống, từ ngân hàng và sản xuất cho đến các lĩnh vực về dịch vụ và chính phủ. Thách thức của người sử dụng lao động ở đây cũng nhiều như với thế hệ Millennial nhưng ở hình thức khác. Đó là làm cách nào giúp nguồn nhân lực lớn tuổi này quan tâm, làm việc hiệu quả và gia nhập vào thời kỳ công nghệ xã hội hiện đại này, đặc biệt khi các công ty truyền thống tiến vào kỷ nguyên thương mại hóa doanh nghiệp.

Ở cả hai thế hệ, cũng rất khó đạt thành công khi áp dụng các biện pháp tạo động lực theo truyền thống. Ông Ellison khẳng định rõ ràng phần quan trọng nhất cho doanh nghiệp thành công là giữ nhân viên luôn vui vẻ và gắn bó. Tuy nhiên, một cuộc khảo sát gần đây cho thấy 70% nhân viên thường hay thay đổi công việc.

Tại sao? Chúng ta vẫn giữ cách làm việc cũ ở nhiều nơi làm việc. Một nơi làm việc ở thế kỷ 21 cần phải có các công nghệ của thế kỷ 21.


Bốn biện pháp tạo động lực cho nhân viên hiện đại

Vậy làm cách nào doanh nghiệp giải quyết được vấn đề gắn bó của nhân viên? Một đáp án đơn giản có thể chỉ là tăng lương cho nhân viên. Rốt cuộc, người ta có thể đưa phán đoán rằng có vài người thuộc kiểu gia tăng động lực nếu có nhiều tiền hơn. Nhưng có nghiên cứu cho thấy, ngay sau khi một nhân viên tin rằng anh ta hay cô ta có được thù lao tương xứng, bất kỳ khoản thu nhập thêm nào cũng không cải thiện được hiệu suất của họ hoặc là khuyến khích họ tiếp tục ở lại làm việc.

Trong quyển Drive, nhà nghiên cứu và là tác giả, Daniel Pink, liệt kê ba điểm tạo nên động lực nội tại – tự chủ, thông thạo và mục tiêu – và tiếp tục cho rằng trong các trường hợp mà mọi người có được thù lao tương xứng, bộ ba này khiến chúng ta gắn bó nhất và hết sức làm tốt công việc.

Nghiên cứu ở Phòng nghiên cứu về hành vi của Badgeville minh chứng thêm cho điều này. Ba động lực chính cho hành vi của con người là thành công, giá trị và kết cấu xã hội: chúng ta đều có xu hướng tiến xa hơn khi nghĩ mình thành công và đạt được thắng lợi trong cạnh tranh hoặc là chúng ta được đánh giá cao trong xã hội qua sự công nhận của đồng nghiệp và sếp, và cảm nhận được cảm giác tiến bộ và có cơ cấu công việc liên quan đến các mục tiêu cụ thể.

Tính hiệu quả của các động lực nội tại này còn nhiều hơn cả tiền, cũng được chứng minh qua một cuộc khảo sát của công ty nghiên cứu Make Its Day, điều này cho thấy nhân viên có động lực nhất trong một môi trường đầy niềm vui, thúc đẩy sự công nhận và thăng tiến. Và những phát hiện này đều phù hợp với nhân viên ở cả hai thế hệ - thế hệ Millennial cũng như nguồn nhân lực lớn tuổi.

Vì thế vấn đề là, làm cách nào chúng ta có thể nhận ra những phát hiện này và sử dụng những cách hiện đại để thật sự thúc đẩy nhân viên?

  1. Khen thưởng nhân viên hoàn thành tốt công việc hàng ngày trong hệ thời gian thực.
  2. Thăng cấp cho nhân viên và đề cao chuyên môn của họ.
  3. Tăng thêm sự tuân thủ quy tắc qua cách khích lệ bằng phần thưởng, chứ không phải bằng đe dọa.
  4. Tạo nên cảm giác tiến bộ qua những thắng lợi và tham gia liên tục.

Người ta có thể đặt nghi vấn về mức độ hiện đại ở vài kỹ thuật nói trên vì chúng được áp dụng trong nhiều năm qua dưới hình dạng hoặc hình thức khác nhau. Sự khác biệt trong cách thức hiện đại: thực hiện trực tuyến có hệ thời gian thực hơn là theo cách thức ngoại tuyến. Nói cách khác, khen thưởng và công nhận nhân viên vì những hành động đúng và nâng cao danh tiếng của họ một cách trực tiếp trong các ứng dụng và các điểm chạm kỹ thuật số mà họ sử dụng mỗi ngày, mỗi giờ và mỗi phút.

Vài người gọi điều này là "gamification". Tuy nhiên, cái tên không quan trọng, điều quan trọng là tạo ra trải nghiệm thời gian thực, cá nhân hóa và bổ ích cho nhân viên. Lý tưởng là những phần thưởng này nên được gắn kết với mục tiêu kinh doanh và lợi ích trong từng bộ phận.

Hãy lưu ý đến vài ví dụ về các công ty đẳng cấp thế giới sử dụng 4 kỹ thuật này:

1. Khen thưởng người dùng theo thời gian thực

Kỹ thuật tương tác này bao gồm khen thưởng người dùng cho những hành vi mà ta mong muốn – qua các lĩnh vực có chức năng khác nhau như bán hàng, hỗ trợ khách hàng, kỹ thuật, tài chính, v.v - ở hệ thời gian thực trong ứng dụng kinh doanh.

Ví dụ, các ưu đãi và phần thưởng cho hiệu suất luôn là phần vốn có trong văn hóa bán hàng, từ President’s Club (giải thưởng dành cho người bán hàng đạt doanh thu cao) cho đến các giải thưởng theo chức vụ ngoại trừ thưởng tiền mặt. Tuy nhiên, những điều này được tập trung chủ yếu vào các giao dịch hoàn tất và nằm ngoài trải nghiệm ứng dụng hàng ngày của người dùng. Mặt khác, các kỹ thuật tương tác hiện đại khiến động lực này thành một phần sẵn có trong phương pháp bán hàng hàng ngày, bằng cách củng cố hành vi bán hàng phù hợp trong chính ứng dụng kinh doanh như Oracle CRM On Request hay Salesforce.com – mỗi ngày và mỗi phút – giúp các đại diện bán hàng có động lực hơn, mang lại nhiều giao dịch với quy mô lớn hơn, và giảm chu trình bán hàng.

Hiện nay Oracle Fusion CRM, Siebel và Salesforce.com đều có khả năng khen thưởng các đại diện bán hàng do hành vi đúng ở hệ thời gian thực trong chính ứng dụng (mỗi công ty có thể định hình các hành vi tốt nhất liên quan đến chúng). Một nghiên cứu gần đây của Wharton cho thấy các nhóm bán hàng thích lời hứa tăng gấp đôi dựa theo những kỹ thuật tương tác này.


2. Thăng cấp và đề cao danh tiếng của nhân viên

Kỹ thuật tương tác này liên quan đến sự công nhận chuyên môn của người dùng và đề cao danh tiếng của họ trong các ứng dụng khác nhau, từ hệ thống chat và diễn đàn dành cho nhân viên cho đến cổng portal và các nền tảng hợp tác.

Ví dụ, EMC có hàng ngàn khách hàng và nhân viên trong hệ thống chat được xây dựng bằng phần mềm Jive và ngay lập tức nhận ra người dùng và thăng cấp cho họ dựa theo đóng góp và tham gia vào hệ thống chat này. Chương trình – RAMP – khen thưởng người dùng do trả lời câu hỏi, đăng bài viết trên blog, phản hồi các cuộc thảo luận, tạo tài liệu và các hoạt động khác trong hệ thống chat của họ. Nó cũng mang lại cơ hội cho nhân viên và khách hàng giành được cấp bậc do tham gia và đóng góp.

Vì sao điều này lại quan trọng? Sự tương tác không những khuyến khích nhân viên ở lại công ty lâu hơn mà còn khiến khách hàng tham gia chi tiêu hơn 240% cho các sản phẩm của EMC. Một công ty công nghệ lớn khác, Engine Yard, một trong những công ty dịch vụ nền tảng đám mây phát triển nhanh chóng, giảm 40% chi phí yêu cầu hỗ trợ qua cách khen thưởng cho sự tham gia hệ thống chat trong ứng dụng Zendesk của mình.


3. Tuân thủ quy tắc khích lệ bằng giải thưởng, không phải đe dọa

Kỹ thuật này liên quan đến việc thúc đẩy nhân viên tuân thủ quy tắc thông qua cách tiếp cận tích cực hơn là cách thức trừng phạt. Các hành động tuân theo có thể bao gồm từ việc điền vào báo cáo chi phí và đặt chuyến du lịch công ty đúng lúc cho đến việc hoàn thành các khóa học và chứng chỉ nhân viên bắt buộc.

Gã khổng lồ về tài chính toàn cầu American Express tích hợp các kỹ thuật này vào phần mềm dành cho chuyến công tác để giảm chi phí đi lại và tăng hiệu quả cho các tập đoàn lớn - ứng dụng du lịch công ty Amex hiện cho người dùng phần thưởng ở hệ thời gian thực bằng huy hiệu và điểm dành cho việc đặt chuyến trước thời hạn, dùng các hãng hàng không được yêu thích, v.v. và vì thế điều này có thể tiết kiệm cho các công ty hàng ngàn trong chi phí du lịch.


4. Tiến bộ thích hợp hướng đến các mục tiêu

Kỹ thuật này liên quan đến việc khen thưởng nhân viên vì tiến bộ trong các nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể như hoàn thành các khóa học hoặc các bước trong quy trình kinh doanh được xác định rõ.

Deloitte Consulting thiết kế một chương trình đào tạo lãnh đạo cho các giám đốc điều hành cấp cao và cần có một cách trình tự khuyến khích các giám đốc điều hành bắt đầu và hoàn thành chương trình. Vì vậy, họ đưa ra một loạt các thành phần giải thưởng – phù hiệu, bảng xếp hạng và biểu tượng cấp bậc – thích hợp cho việc tham gia và hoàn thành các khóa học mà mọi người đều có thể nhận. Bằng cách này, thời gian xác nhận người tham gia giảm đi 50%.


"Nhân viên của bạn quan trọng hơn bao giờ hết"

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể sử dụng bốn kỹ thuật này để gắn kết hoạt động hàng ngày và hiệu suất của nhân viên với các mục tiêu lớn hơn, điều này làm tăng sự gắn bó bất kể họ ở tuổi 25 hay 55.

Tỷ phý Ellison tin rằng, tương lai của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhân cách hóa trải nghiệm của khách hàng và nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực và dịch vụ chăm sóc khách hàng là nền tảng của một doanh nghiệp hiện đại thành công. Tương lai đó không phải là B2C, hay B2B. Nó chính là B2H – "Business to Human".

Sponsored Stories

Adtima: Ai ‘đọc vị’ được khách hàng sẽ chiến thắng trong mùa Tết hậu COVID-19

Giai đoạn hậu COVID-19, sự thay đổi trong suy nghĩ và thói quen mua sắm là cơ hội để doanh nghiệp chứng tỏ khả năng thấu hiểu, từ đó chinh phục khách hàng. Cuộc chiến này chưa bao giờ dễ dàng, và đường đua chiến dịch Tết như màn trình diễn đầy màu sắc, giàu cảm xúc của các nhãn hàng thấu hiểu khách hàng của họ.

Chiến dịch “Bán chai rỗng giá 10 triệu” – Luồng gió mới cho ngành hàng đậm chất kỹ thuật

Chưa từng có tiền lệ, câu chuyện về chai nước rỗng được rao bán với giá 10 triệu của Karofi đã làm “khuynh đảo” cộng đồng mạng và giới kinh doanh ngành lọc nước.

Chuyên gia Đoàn Kiều My: Startup DeepTech Việt Nam chưa thể tự tiếp thị về mình với nhà đầu tư

Xã hội có nhiều vấn đề để giải quyết, có nhiều giải pháp nhưng cái nào là cái tối ưu nhất cho từng thị trường. Sau bước hiểu về bản chất, các startup giờ đây có thể kết hợp nền tảng công nghệ mới, từ đó sẽ hình thành nên những thế hệ Deep Tech ngày càng tối ưu hóa thị trường hơn, có thể ứng dụng ngày càng nhiều các dự án nền tảng Deep Tech vào đời sống. Để thành công, cần chiến lược thu hút nhà đầu tư ra sao?

Nguyễn Phi Vân: Sống không mục tiêu giống đi đường mà không biết đích đến

|Magazine | The Impact Issue

Nguyễn Phi Vân: Sống không mục tiêu giống đi đường mà không biết đích đến

Nữ tác giả quyển sách cộng tác giữa người và AI đầu tiên tại Việt Nam "NYM - Tôi của tương lai", Nguyễn Phi Vân, nói về thành tựu đạt được trong 5 năm qua nhờ vào việc đặt mục tiêu và bám sát theo mục tiêu đó với quyết tâm lớn và không từ bỏ cho dù phải đánh đổi, phải trả giá, phải đương đầu với thử thách lớn đến như thế nào... thay vì suốt ngày than vãn, đổ thừa lý do hay bấu víu vào những bí quyết thành công từ người khác.

Quang Đại - Kẻ mộng mơ luôn hành động

|Magazine | The Business Issue

Quang Đại - Kẻ mộng mơ luôn hành động

Hầu hết mọi người biết đến Quang Đại với tư cách là một người mẫu. Nhưng anh luôn trong tâm thế tìm hiểu nhiều thứ mới, dù đó có thể phải bước qua những ngày chông chênh để hiểu bản thân thực sự muốn gì, có ý tưởng ra sao. Giờ đây, vừa hoạt động nghệ thuật, Quang Đại vừa điều hành 3 dự án kinh doanh lần lượt là: Mơ, Thinker&Dreamer và Nấp vô cùng ấn tượng.

Nguyễn Ngọc Vũ tạo “luật chơi” riêng cho sự nghiệp nghệ thuật của mình

|Magazine | The Impact Issue

Nguyễn Ngọc Vũ tạo “luật chơi” riêng cho sự nghiệp nghệ thuật của mình

Đổi trường, đổi ngành đến 4 lần, từng có lúc bỏ dở việc học chỉ để suy ngẫm xem mình thích gì, Nguyễn Ngọc Vũ cuối cùng cũng đã tìm được một con đường riêng. Con đường không đến từ giảng đường đại học, nhưng lại mở ra một mảnh đất màu mỡ để anh ghi dấu ấn của mình qua những triển lãm nghệ thuật quảng bá văn hóa Việt thu hút sự chú ý của giới chuyên môn quốc tế.

“Voi biển” Trương Thế Vinh sẵn sàng trở lại với “đường đua” âm nhạc

|News

“Voi biển” Trương Thế Vinh sẵn sàng trở lại với “đường đua” âm nhạc

"Voi biển" Trương Thế Vinh hé lộ về việc anh sẽ trở lại với âm nhạc trên trang cá nhân và loạt tin tức thông báo chuẩn bị tung MV mới vào ngày 23/09 tới khiến fan yêu mến thần tượng này 'hóng' đến ngày ra mắt chính thức. Cơn sốt chờ đón sự trở lại của giọng ca "Tình yêu hoa gió" từng chiếm trái tim thế hệ 8X, 9X nay sẽ trở lại trong hình tượng 'Voi biển' Band ra sao?

The images of slaughtered animals will evoke humanity and compassion deep inside each person

|Community

The images of slaughtered animals will evoke humanity and compassion deep inside each person

Wildlife conservationist Nguyen Ngoc Nhu Thao and her journey to save the planet

“Việc nhỏ” nhưng “ý nghĩa to” trong mùa Covid-19

|Trách nhiệm xã hội

“Việc nhỏ” nhưng “ý nghĩa to” trong mùa Covid-19

"Tất cả chúng ta đều chịu tác động, không nhiều thì ít, không vật chất thì tinh thần. Nhưng đáng mừng là, trong lúc hầu như ai cũng đang “tổn thương”, nhưng bằng các hành động nhỏ nhất, những “con người tổn thương” vẫn có thể nương nhau, nhằm tạo ra sức mạnh to lớn, và đẩy nhanh tiến trình hồi phục. Ý thức ấy, đang hiển hiện trong không ít doanh nghiệp, lẫn tư duy của từng người trẻ."

Sàn diễn online – Xu hướng tất yếu cho ngành thời trang

|News

Sàn diễn online – Xu hướng tất yếu cho ngành thời trang

Với sự góp mặt của nhà thiết kế Oliver Rousting (từ Balmain), Pierpaolo Piccioli (từ Valentino) và Virgil Abloh (từ Off-White) và Louis Vuitton… Sàn diễn CR Runway của Roitfeld, đã được phát sóng trên kênh Youtube Fashion Unites thu hút lượt người xem khổng lồ trên khắp thế giới. Qua đó, thời trang đã chứng tỏ được sức mạnh kết nối trước sức ép của dịch bệnh.

Đạo diễn Bảo Nguyễn cùng hành trình 5 năm tái hiện cuộc đời Lý Tiểu Long và giấc mơ Oscar cho điện ảnh Việt Nam

|Magazine | The Entertainment Issue

Đạo diễn Bảo Nguyễn cùng hành trình 5 năm tái hiện cuộc đời Lý Tiểu Long và giấc mơ Oscar cho điện ảnh Việt Nam

Trò chuyện cùng đạo diễn "Be Water" Bảo Nguyễn để hiểu hơn về cách anh mang đến 'chất liệu mới' cho một đề tài quá kinh điển về cuộc đời cũng như di sản của Lý Tiểu Long vốn đã được chuyển tải qua nhiều bộ phim tài liệu trước đây. Để tạo tiếng vang lớn cho tác phẩm phim tài liệu này, anh đã dành trọn 5 năm trăn trở và sống cùng những tư liệu để đời của Lý Tiểu Long.